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公司在聘用員工的時候，約定績效目標，這個可以理解，但是要員工以自己的個人資產作為抵押，是否合法呢？今天，昆山市人民法院就公布了他們審理的這樣一起勞動合同糾紛案。
2019年1月，甘肅一科技公司想開拓華東市場，就聘請了劉某擔任華東銷售處總經理，并簽訂了聘用合同，約定了業績目標，規定年銷售回款2000萬，如果達不到目標的話 劉某就要以自己個人的房產以及個人資產彌補公司的損失。之后，雙方又約定項目啟動后，六十天內首期營收目標是一千萬元，年度營業銷售回款為兩億元，劉某為確保目標達成，以個人所持房屋做抵押，并承諾在業績不能如期完成的情況下，以該房產變現價值補充公司利益。一年后，劉某未完成銷售業績，公司與其解聘，并將劉某起訴到法院，要求劉某承擔違約損失，以其名下房屋抵償。
庭審中，被告劉某的代理律師表示：勞動者履行職務獲取的利益歸于用人單位，同時也可能存在相應的風險和損失，這是用人單位在選擇勞動者時所應承擔的相應的經營和人事風險，原告相關負責人以給其他員工做做樣子鼓舞士氣為由 哄騙劉某簽署案涉協議，將企業的經營風險轉嫁給勞動者個人，是嚴重侵犯勞動者合法權益的行為。
法院審理之后認為，雖然雙方沒有簽訂正式的勞動合同，但是從協議簽訂的內容，工資的發放以及對劉某的管理，雙方之間已經成立了一個勞動合同關系，所以劉某就是該公司內部的員工。公司想要通過民事協議來掩蓋他們公司與劉某之間的勞動關系，并且來轉嫁公司運營的風險，對勞動者來說加重了勞動者的負擔 。
勞動法作為社會法，從立法上堅持傾斜保護勞動者的原則，公司以民事違約責任掩蓋履職期間賠償責任，加重劉某責任也規避了勞動法，屬于無效行為。最終，法院駁回了公司的訴訟請求，一方面傾向于保護勞動者的合法權益，另一方面也遏制了經營者轉嫁經營風險到勞動身上的行為，規范了用工。法官介紹，一般情況下，在勞動者領域內損害賠償的原則是勞動者要有故意或者重要過失的前提下，用人單位才有可能來向勞動者主張相關的賠償。（《零距離》記者/孫艷 編輯/玉潔）
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