從總監崗位調到前臺工作 從總部派到偏遠地區工作

企業員工遇到不合理調崗該怎么辦?

某公司總監陳某某被調至前臺工作，調崗后的待遇保持不變，但取消了打印機使用權限。陳某某認為，這是公司故意給他“穿小鞋”便申請仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金52萬余元。仲裁委裁決，公司支付陳某某解除勞動合同的經濟補償26萬余元。公司不服，提起訴訟。最終，法院判決認為，用人單位調崗的目的必須是正當的，不得帶有侮辱性，而該調崗行為明顯具有侮辱性和懲罰性，公司應支付陳某某解除勞動合同的經濟補償26萬余元。

近日，“總監降職為前臺公司被判賠26萬”迅速沖上熱搜榜。

《法治日報》記者通過調查采訪得知，陳某的遭遇并非個例，面對企業的擅自調崗行為，不少勞動者“有苦難言”;而何種調崗行為才屬于“合理”，不少企業也難以把握。

對此，受訪專家表示，用人單位作為市場主體，根據自身生產經營需要而對勞動者的工作崗位、工作地點進行適當調整，是行使用工自主權的重要內容，對其正常生產經營不可或缺。但同時，用人單位用工自主權也必須在相關法律和政策的框架內行使。

調崗迫使員工辭職

來自上海的李先生告訴記者，他在一家數碼科技公司工作多年，與公司簽訂了無固定期限勞動合同。今年5月初，分管領導通知他，由于設計研發等相關業務部門及工作設備都轉移到了位于廣東珠海的分公司，公司準備對他的工作進行調整并提供了兩種方案，第一種是前往珠海分公司工作，另一種是自行辭職，公司給予適當補償。

“我的孩子目前在上海讀小學，妻子也在上海有穩定工作，無論是離開家人去珠海工作還是全家一起去都不現實。但公司很強硬，讓我必須二選一，實際上就是讓我變相辭職。”李先生透露，“我不是第一個被要求調崗的。公司的調崗安排很多都是不合理的，被調崗的大多是年齡超過40歲、在上海有家有室的‘大齡程序員’，公司想招年輕人，但不想支付給老員工高額解約費用，所以就通過針對性調崗，讓我們自己提出辭職。”

李先生與家人充分溝通后，沒有選擇去珠海工作。目前他還在和公司協商，希望能得到多些經濟補償。

北京昌平的馮女士最近也遇到了相似的困境，2016年，馮女士入職某企業并擔任研發部門負責人。今年1月，未經馮女士同意，公司直接給馮女士下發調崗通知，讓她去后勤部門工作，同時在辦公平臺OA系統中將馮女士移出原部門，取消了她的辦公權限。

“公司這幾年效益不太好，于是他們想用調崗的方法降低我的待遇，如果我因此而提出離職對公司來說就更好了。目前我正在申請勞動仲裁，積極維護自己的權益。”馮女士告訴記者。

還有一些不愿具名的勞動者向記者表示，自己遭遇了不合理調崗，比如讓技術型崗位員工去從事低技術含量的工作、將員工派到偏遠地區開展工作等。在社交平臺，也有很多人分享自己被迫調崗的經歷：有人被調到“邊緣”部門，公司稱是“人才梯隊建設”;有人上午還被夸工作能力強能“挑大梁”，下午就收到調崗通知，不僅“干的活跟原崗位不一樣”，還多了“很多雜活”，卻說這是“多崗位歷練”……

為何有一些公司會出現不合理調崗現象?中國勞動關系學院法學院副教授張麗云告訴記者，假設用人單位想和勞動者解除勞動合同，直接解除的話賠償金額通常比較高。于是有的用人單位會先給勞動者調崗，以此降低勞動者的薪資待遇或給員工扣上“嚴重違反用人單位規章制度”的帽子，再解除勞動合同，這樣解約成本會下降很多。

“這種做法是違法的，用人單位明顯侵犯了勞動者的合法權益。”張麗云說。

沒有認清調崗邏輯

除了擅自調崗，一些公司的正常調崗行為也被員工視作不合理。

山東的周某在某燃化公司從事油品改質主操崗位工作。近年來，由于國家能源政策調整等原因，該公司不再從事煉油業務，撤銷了油品改質主操崗位。為保障公司員工的合法權益，公司制定并經工會表決通過了《員工安置方案》，規定公司與員工協商一致完成內部轉崗，在薪酬待遇、社保等方面做到不損害員工利益。

盡管公司為員工考慮了很多，周某仍不同意公司的調整，拒不簽署調崗協議，雙方因此對簿公堂。法院經審理認為，該公司因政策調整，將周某調整到其他崗位，勞動報酬及其他勞動條件未作不利變更，周某有服從安排的義務。最終判決該公司無需向其支付經濟補償金。

怎樣調崗才合法又合理?

中央財經大學法學院教授沈建峰說，根據我國現行法律法規，用人單位調整勞動者的工作崗位，有以下幾種合法合理的路徑：

——第一種是法定調崗的情況，比如在安全生產的相關法律中，對特定情況下單方調整勞動者工作崗位有明確的規定等;

——第二種是勞動合同法第三十五條的規定，勞動者和用人單位可以通過協商一致來變更勞動合同;

——第三種是根據最高人民法院相關司法解釋，用人單位與勞動者協商一致變更勞動合同，雖未采用書面形式，但已經實際履行超過一個月，在不違反法律法規及公序良俗的情況下，該調崗是有效的;

——第四種是用人單位在勞動合同里單方約定了調崗條款，在用人單位有經營需要的情況下，有權單方調整勞動者的崗位，在目前的實踐中是有效的;

——第五種是在用人單位的規章中或者集體合同中規定用人單位在特殊情況下可以調整勞動者的工作崗位，這種情況取決于勞動合同是否約定了明確的崗位，如果約定了明確的崗位，通過規章或集體合同是不能調崗的，反之則可以;

——第六種是基于用人單位的用工自主權，但是這種情況各地的裁判口徑不一致，比如在北京，前提是勞動合同沒有約定崗位或者約定不明，此時用人單位可以基于經營管理的需要，調整勞動者的崗位，而在廣東則并不以沒有約定崗位或約定不明為前提條件。

在沈建峰看來，當前企業因調崗而產生糾紛多發，一個根本原因在于各方都沒有正確認識到調崗的邏輯，沒有意識到用人單位的調崗權限和勞動合同的規定，以及法律法規之間的關系。

“用人單位往往存在一種觀念，就是企業有用工管理的權限，自然就有調崗的權限。但是在市場經濟條件下，用人單位雖然有組織生產的權限，但是信守契約也是非常重要的。兩者存在沖突是導致不合理調崗的根本原因。”沈建峰說。

遵循合理合法原則

受訪專家認為，根據相關法律規定，用人單位依法享有自主用人權利，可基于生產經營需要對勞動者工作崗位及地點進行合理調整;但現代企業用工要合情合理合法，不能狹隘地理解法律的規定，要尊重勞動者正當權益，不得濫用權力或采取不當手段解除勞動關系。

“對于用人單位來說，在生產經營或管理調整時，首先應當選擇與勞動者充分協商，盡量通過變更或補充簽訂勞動合同方式完成調整;若未能協商一致，在基于用工自主權調整勞動者工作崗位或地點時，也要充分考慮勞動者的權益保障問題。作為勞動者，在崗位發生調整時，要積極與用人單位開展協商。”張麗云說，如果勞動者與用人單位之間產生勞動爭議，應先申請仲裁，等作出不予受理決定或仲裁裁決后，可以向法院起訴。若勞動者能夠提供用人單位的工資欠條，且只訴請要求用人單位支付勞動報酬的，可以不經過勞動仲裁前置程序，直接向法院起訴。

受訪專家表示，勞動監察部門應定期開展檢查工作，如果過程中發現用人單位的工作安排確實違反相關法律規定，應依法責令用人單位限期改正違法行為。若用人單位在規定的期限內未按照要求進行改正或拒不改正，可依法對用人單位給予相應的行政處罰。

“相關部門還應加大普法宣傳力度，通過典型案例引導等，讓用人單位理解用人單位調崗權限的基礎和邊界，正確行使用人單位調崗權限。”沈建峰說。(法治日報 見習記者 王宇翔 記者 趙麗)

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