從總監(jiān)崗位調(diào)到前臺工作 從總部派到偏遠(yuǎn)地區(qū)工作

企業(yè)員工遇到不合理調(diào)崗該怎么辦?

某公司總監(jiān)陳某某被調(diào)至前臺工作，調(diào)崗后的待遇保持不變，但取消了打印機(jī)使用權(quán)限。陳某某認(rèn)為，這是公司故意給他“穿小鞋”便申請仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金52萬余元。仲裁委裁決，公司支付陳某某解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償26萬余元。公司不服，提起訴訟。最終，法院判決認(rèn)為，用人單位調(diào)崗的目的必須是正當(dāng)?shù)模坏脦в形耆栊裕撜{(diào)崗行為明顯具有侮辱性和懲罰性，公司應(yīng)支付陳某某解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償26萬余元。

近日，“總監(jiān)降職為前臺公司被判賠26萬”迅速沖上熱搜榜。

《法治日報》記者通過調(diào)查采訪得知，陳某的遭遇并非個例，面對企業(yè)的擅自調(diào)崗行為，不少勞動者“有苦難言”;而何種調(diào)崗行為才屬于“合理”，不少企業(yè)也難以把握。

對此，受訪專家表示，用人單位作為市場主體，根據(jù)自身生產(chǎn)經(jīng)營需要而對勞動者的工作崗位、工作地點進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，是行使用工自主權(quán)的重要內(nèi)容，對其正常生產(chǎn)經(jīng)營不可或缺。但同時，用人單位用工自主權(quán)也必須在相關(guān)法律和政策的框架內(nèi)行使。

調(diào)崗迫使員工辭職

來自上海的李先生告訴記者，他在一家數(shù)碼科技公司工作多年，與公司簽訂了無固定期限勞動合同。今年5月初，分管領(lǐng)導(dǎo)通知他，由于設(shè)計研發(fā)等相關(guān)業(yè)務(wù)部門及工作設(shè)備都轉(zhuǎn)移到了位于廣東珠海的分公司，公司準(zhǔn)備對他的工作進(jìn)行調(diào)整并提供了兩種方案，第一種是前往珠海分公司工作，另一種是自行辭職，公司給予適當(dāng)補(bǔ)償。

“我的孩子目前在上海讀小學(xué)，妻子也在上海有穩(wěn)定工作，無論是離開家人去珠海工作還是全家一起去都不現(xiàn)實。但公司很強(qiáng)硬，讓我必須二選一，實際上就是讓我變相辭職。”李先生透露，“我不是第一個被要求調(diào)崗的。公司的調(diào)崗安排很多都是不合理的，被調(diào)崗的大多是年齡超過40歲、在上海有家有室的‘大齡程序員’，公司想招年輕人，但不想支付給老員工高額解約費用，所以就通過針對性調(diào)崗，讓我們自己提出辭職。”

李先生與家人充分溝通后，沒有選擇去珠海工作。目前他還在和公司協(xié)商，希望能得到多些經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

北京昌平的馮女士最近也遇到了相似的困境，2016年，馮女士入職某企業(yè)并擔(dān)任研發(fā)部門負(fù)責(zé)人。今年1月，未經(jīng)馮女士同意，公司直接給馮女士下發(fā)調(diào)崗?fù)ㄖ屗ズ笄诓块T工作，同時在辦公平臺OA系統(tǒng)中將馮女士移出原部門，取消了她的辦公權(quán)限。

“公司這幾年效益不太好，于是他們想用調(diào)崗的方法降低我的待遇，如果我因此而提出離職對公司來說就更好了。目前我正在申請勞動仲裁，積極維護(hù)自己的權(quán)益。”馮女士告訴記者。

還有一些不愿具名的勞動者向記者表示，自己遭遇了不合理調(diào)崗，比如讓技術(shù)型崗位員工去從事低技術(shù)含量的工作、將員工派到偏遠(yuǎn)地區(qū)開展工作等。在社交平臺，也有很多人分享自己被迫調(diào)崗的經(jīng)歷：有人被調(diào)到“邊緣”部門，公司稱是“人才梯隊建設(shè)”;有人上午還被夸工作能力強(qiáng)能“挑大梁”，下午就收到調(diào)崗?fù)ㄖ粌H“干的活跟原崗位不一樣”，還多了“很多雜活”，卻說這是“多崗位歷練”……

為何有一些公司會出現(xiàn)不合理調(diào)崗現(xiàn)象?中國勞動關(guān)系學(xué)院法學(xué)院副教授張麗云告訴記者，假設(shè)用人單位想和勞動者解除勞動合同，直接解除的話賠償金額通常比較高。于是有的用人單位會先給勞動者調(diào)崗，以此降低勞動者的薪資待遇或給員工扣上“嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度”的帽子，再解除勞動合同，這樣解約成本會下降很多。

“這種做法是違法的，用人單位明顯侵犯了勞動者的合法權(quán)益。”張麗云說。

沒有認(rèn)清調(diào)崗邏輯

除了擅自調(diào)崗，一些公司的正常調(diào)崗行為也被員工視作不合理。

山東的周某在某燃化公司從事油品改質(zhì)主操崗位工作。近年來，由于國家能源政策調(diào)整等原因，該公司不再從事煉油業(yè)務(wù)，撤銷了油品改質(zhì)主操崗位。為保障公司員工的合法權(quán)益，公司制定并經(jīng)工會表決通過了《員工安置方案》，規(guī)定公司與員工協(xié)商一致完成內(nèi)部轉(zhuǎn)崗，在薪酬待遇、社保等方面做到不損害員工利益。

盡管公司為員工考慮了很多，周某仍不同意公司的調(diào)整，拒不簽署調(diào)崗協(xié)議，雙方因此對簿公堂。法院經(jīng)審理認(rèn)為，該公司因政策調(diào)整，將周某調(diào)整到其他崗位，勞動報酬及其他勞動條件未作不利變更，周某有服從安排的義務(wù)。最終判決該公司無需向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

怎樣調(diào)崗才合法又合理?

中央財經(jīng)大學(xué)法學(xué)院教授沈建峰說，根據(jù)我國現(xiàn)行法律法規(guī)，用人單位調(diào)整勞動者的工作崗位，有以下幾種合法合理的路徑：

——第一種是法定調(diào)崗的情況，比如在安全生產(chǎn)的相關(guān)法律中，對特定情況下單方調(diào)整勞動者工作崗位有明確的規(guī)定等;

——第二種是勞動合同法第三十五條的規(guī)定，勞動者和用人單位可以通過協(xié)商一致來變更勞動合同;

——第三種是根據(jù)最高人民法院相關(guān)司法解釋，用人單位與勞動者協(xié)商一致變更勞動合同，雖未采用書面形式，但已經(jīng)實際履行超過一個月，在不違反法律法規(guī)及公序良俗的情況下，該調(diào)崗是有效的;

——第四種是用人單位在勞動合同里單方約定了調(diào)崗條款，在用人單位有經(jīng)營需要的情況下，有權(quán)單方調(diào)整勞動者的崗位，在目前的實踐中是有效的;

——第五種是在用人單位的規(guī)章中或者集體合同中規(guī)定用人單位在特殊情況下可以調(diào)整勞動者的工作崗位，這種情況取決于勞動合同是否約定了明確的崗位，如果約定了明確的崗位，通過規(guī)章或集體合同是不能調(diào)崗的，反之則可以;

——第六種是基于用人單位的用工自主權(quán)，但是這種情況各地的裁判口徑不一致，比如在北京，前提是勞動合同沒有約定崗位或者約定不明，此時用人單位可以基于經(jīng)營管理的需要，調(diào)整勞動者的崗位，而在廣東則并不以沒有約定崗位或約定不明為前提條件。

在沈建峰看來，當(dāng)前企業(yè)因調(diào)崗而產(chǎn)生糾紛多發(fā)，一個根本原因在于各方都沒有正確認(rèn)識到調(diào)崗的邏輯，沒有意識到用人單位的調(diào)崗權(quán)限和勞動合同的規(guī)定，以及法律法規(guī)之間的關(guān)系。

“用人單位往往存在一種觀念，就是企業(yè)有用工管理的權(quán)限，自然就有調(diào)崗的權(quán)限。但是在市場經(jīng)濟(jì)條件下，用人單位雖然有組織生產(chǎn)的權(quán)限，但是信守契約也是非常重要的。兩者存在沖突是導(dǎo)致不合理調(diào)崗的根本原因。”沈建峰說。

遵循合理合法原則

受訪專家認(rèn)為，根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，用人單位依法享有自主用人權(quán)利，可基于生產(chǎn)經(jīng)營需要對勞動者工作崗位及地點進(jìn)行合理調(diào)整;但現(xiàn)代企業(yè)用工要合情合理合法，不能狹隘地理解法律的規(guī)定，要尊重勞動者正當(dāng)權(quán)益，不得濫用權(quán)力或采取不當(dāng)手段解除勞動關(guān)系。

“對于用人單位來說，在生產(chǎn)經(jīng)營或管理調(diào)整時，首先應(yīng)當(dāng)選擇與勞動者充分協(xié)商，盡量通過變更或補(bǔ)充簽訂勞動合同方式完成調(diào)整;若未能協(xié)商一致，在基于用工自主權(quán)調(diào)整勞動者工作崗位或地點時，也要充分考慮勞動者的權(quán)益保障問題。作為勞動者，在崗位發(fā)生調(diào)整時，要積極與用人單位開展協(xié)商。”張麗云說，如果勞動者與用人單位之間產(chǎn)生勞動爭議，應(yīng)先申請仲裁，等作出不予受理決定或仲裁裁決后，可以向法院起訴。若勞動者能夠提供用人單位的工資欠條，且只訴請要求用人單位支付勞動報酬的，可以不經(jīng)過勞動仲裁前置程序，直接向法院起訴。

受訪專家表示，勞動監(jiān)察部門應(yīng)定期開展檢查工作，如果過程中發(fā)現(xiàn)用人單位的工作安排確實違反相關(guān)法律規(guī)定，應(yīng)依法責(zé)令用人單位限期改正違法行為。若用人單位在規(guī)定的期限內(nèi)未按照要求進(jìn)行改正或拒不改正，可依法對用人單位給予相應(yīng)的行政處罰。

“相關(guān)部門還應(yīng)加大普法宣傳力度，通過典型案例引導(dǎo)等，讓用人單位理解用人單位調(diào)崗權(quán)限的基礎(chǔ)和邊界，正確行使用人單位調(diào)崗權(quán)限。”沈建峰說。(法治日報 見習(xí)記者 王宇翔 記者 趙麗)

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